Culture d’entreprise gouvernée par sa dimension identitaire

By 26 July 2012

2.7.9 La culture d’entreprise gouvernée par sa dimension identitaire

Tout un ensemble de raisons conjoncturelles semblent expliquer les motifs pour lesquels la culture d’entreprise est largement présente dans la littérature managériale Française. La majorité des publications font essentiellement mention des facteurs socio-économiques ambiants pour expliquer cet intérêt soudain pour les phénomènes spécifiquement organisationnels tels que celui de la culture d’entreprise. L’exploration de l’actualité conjoncturelle socio-économique ne démontre pas l’existence d’influences conséquentes sur le tourisme sportif. C’est la composition même de l’organisation qui exerce une forte influence sur la culture de l’entreprise. Elle semble témoigner du profond changement actuel des valeurs de la société vis-à-vis du monde du travail.

Les investigations présentent la culture d’entreprise comme l’expression d’une réponse identitaire de l’entreprise à son environnement conjoncturel. Que ce soit dans les articles de revues spécialisées, dans les ouvrages traitant directement de la culture d’entreprise ou dans la presse, on mentionne les multiples maux de la société, de l’âge dit post-moderne. Il est en crise de civilisation, en crise culturelle ou en perte de sens. On parle à son propos de déconstruction, de vide, d’éphémèrité, d’éclatement, de mauvais rapports entre l’homme et son environnement, entre les hommes et leurs institutions, entre les hommes eux-mêmes » (Serieyx, 1986). Les chocs économiques et technologiques qui font que les choses changent très vite, modifient les logiques commerciales et provoquent l’exacerbation du système capitaliste (Kobi, 1991).

C’est la conjoncture qui a mis l’entreprise au-devant de la scène. Le capitalisme amène l’entreprise à s’interroger sur ses faiblesses, sa fragilité, mises en évidence par de nombreuses faillites, à reconsidérer ses rapports avec le syndicat et à tenter de s’émanciper de sa tutelle, en instaurant par exemple un contact plus direct avec le personnel d’encadrement et d’exécution. Sans compter que, vers cette période, le travail perd sa centralisé (Lipovetski, 2002). La durée du temps de travail en France est un dès plus bas d’Europe. L’intérêt pour le travail, autre que financier, diminue, les individus trouvant une satisfaction de leurs besoins, de leurs désirs hors du travail. L’ère où l’on donne sens et avenir à sa vie exclusivement par le travail semble révolu. De plus, l’individu se trouve dans un système de multi appartenance, il fait à la fois partie d’une famille, d’une association, d’un état, d’une entreprise,…

Description de la dominante identitaire de la culture d’entreprise en France par divergence du modèle Américain

La logique fonctionnelle de la culture d’entreprise Américaine

L’organisation est perçue d’abord comme un système de tâches à accomplir, de fonctions à assumer et d’objectifs à atteindre
Structures définies en termes d’activités
Positionnement fonctionnel des agents dans la structure
Une hiérarchie de problèmes à résoudre conduisant à un réseau opérationnel de fonctions dont la responsabilité est assignée à des agents en fonction de leur compétence
Le management doit coordonner les tâches et définir les responsabilités
Qui est responsable de quoi ? L’autorité réside dans la fonction. Elle s’exerce de manière circonscrite, spécifique et impersonnelle.
Subordination à l’ordre et à la rationalité de l’organisation
La “Loi de situation” est censée régir les relations
Les besoins de coordination et de contrôle se traduisent par des systèmes de gestion relativement décentralisés
La structure est un outil de différenciation des tâches, un instrument pour la réalisation des objectifs

La dominante identitaire de la culture d’entreprise en France

L’organisation est conçue en priorité comme un système social réunissant une collectivité de personnes autour d’un projet
Structures définies en termes de degré d’autorité et de statut
Positionnement social des acteurs dans la structure
Une hiérarchie de personnes à gérer conduisant à un réseau social d’acteurs articulé selon un principe de distribution verticale de l’autorité
Le management doit coordonner les relations entre les acteurs et définir les zones d’autorité
Qui a l’autorité sur qui ? L’autorité est un attribut de la personne. Elle s’exerce de manière diffuse globale et personnalisée
Subordination à la personne du supérieur hiérarchique
Les enjeux politiques régissent les relations
Le besoin d’arbitrage inspire des pratiques centralisées d’exercice du pouvoir
La structure explicite la différenciation des statuts et reflète la stratification sociale

Source : Comparaison de modèles à partir des travaux d’Amado, Faucheux et Laurent, Organizational change and cultural real time : Franco-American contrast, 1991.

De cette manière, il assouvit son besoin d’appartenance sans être dépendant. En retour, une telle dispersion pose un problème d’identité devenant particulièrement perceptible au sein des organisations lorsque l’on se trouve au cœur des conflits individuels et collectifs qui réclament des règles.

Le tourisme sportif en quête d’identité
La construction identitaire dans les organisations de tourisme sportif, entre idéologies sportives et matérialité professionnelle marchande
Thèse de doctorat de 3° cycle – Sciences de l’Information et de la Communication
Université de Nice Sophia-Antipolis