Avocat : le travail effectué en droit social (stage)

By 26 March 2012

Les taches principales effectuées pendant mon stage – Première partie :

Les tâches principales que j’ai pu effectuer pendant mon stage ont touchées divers matière de droit mais surtout le droit social. En effet, comme je l’avais précisé à mon arrivée, le droit social est une matière qui m’intéresse beaucoup et je souhaiterais par la suite exercer la profession d’avocate en droit social.

Maître GRUAU m’a alors confié toute sorte de dossiers :

Des licenciements pour faute, pour motif personnel, des transactions, la rédaction de consultations juridiques pour certains clients…

I-Le travail effectué en droit social

Le licenciement d’une salariée et le traitement d’une transaction

Un dossier de droit social m’a été confié assez rapidement. Il s’agissait d’un litige entre une société d’audiovisuel (notre cliente) et une salariée.

Les faits :La salariée, Mademoiselle A., une jeune femme de 24 ans, exerçait au sein de cette société une fonction de technicien audiovisuel depuis deux ans. Elle avait travaillé durant tout ce temps à différents projets d’innovation et d’expertise, sous la directive d’un cadre de la société. Or, ce cadre n’ayant pas toujours très bien réalisé sa tâche de  superviseur, l’a toujours laissé travailler à sa guise. Ainsi, Mademoiselle A. a très vite été habituée à faire tout ce qu’elle voulait sur son lieu de travail.Le cadre chargé de superviser Mademoiselle A. ayant quitté l’entreprise, le gérant de la société a alors voulu reprendre les choses en main, en tentant de faire comprendre à Mademoiselle A. qu’elle se devait dorénavant de suivre les conseils de son nouveau supérieur.Très vite, Mademoiselle A. s’est alors désintéressée de ses fonctions.Notre cliente ne souhaitant conserver dans son équipe une salariée démotivée par ses fonctions n’avait plus qu’une seule solution : c’est-à-dire envisager son licenciement.

Le droit du travail étant assez sévère avec les sociétés qui souhaitent se débarrasser de leur personnel, Maître GRUAU a tout de suite proposé à sa cliente d’envisager de transiger avec Mademoiselle A. son départ.

La transaction qui est sans doute une des meilleures solutions en droit social est souvent très difficile à faire accepter aux parties.

En effet, notre cliente ne comprenait pas pourquoi elle se devait de transiger et estimait qu’il était normal de pouvoir se débarrasser d’une salariée qui ne souhaitait plus s’impliquer dans son travail. Après lui avoir listé tous les avantages de cette solution et lui avoir expliqué tous les inconvénients si elle refusait, la transaction fût acceptée par notre cliente.

Ainsi, le dossier m’a été transmis et je devais commencer à y travailler.
A première vue, ce travail ne paraissait pas réellement compliqué, mais toute la difficulté d’une bonne transaction est de bien respecter toute la procédure.

En effet, en vertu de l’article 2044 du Code civil « une transaction ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture au contrat devenue définitive, par la réception par le salarié, de la lettre de licenciement, dans les conditions reprises par l’article L122-14-1 du Code du travail ou de la démission du salarié et ne peut porter sur l’imputabilité de la rupture laquelle conditionne l’existence de concessions réciproques. »

Il faut donc en théorie pratiquer dans un premier temps au licenciement de la salariée et ensuite procéder à la transaction. En pratique, la transaction est négociée au fur et à mesure que se déroule la procédure. Seule sa date est, astucieusement postérieure à la rupture.

Dès lors, mon premier travail consistait à procéder au licenciement de Mademoiselle A (1), avant de pouvoir procéder à la rédaction de la transaction (2).

Ce travail me paraissait très intéressant mais il fallait être vigilant car le licenciement d’un salarié ainsi que la rédaction d’une transaction nécessitent une certaine attention et beaucoup de rigueur. Heureusement, grâce à mes études au sein de l’IUP Juriste d’entreprise, les travaux nécessitant ce genre de qualité ne m’étaient pas inconnus. De plus, grâce à mes cours de droit social suivi lors de mon année de licence, j’avais déjà eu l’occasion de rédiger ce genre de courrier. (Ceci est un gain de temps non négligeable sachant que tout travail donné au sein d’un cabinet d’avocats doit se faire en un minimum de temps.)

A- Le licenciement de Mademoiselle A.

Pour licencier légalement un salarié, il convient de bien respecter la procédure légale. Si cette procédure n’est pas respectée l’employeur est sanctionné. (Requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et paiement de dommages et intérêts).

Tout d’abord l’employeur se doit d’organiser un entretien préalable avec le salarié qu’il envisage de licencier, on distingue les formalités à accomplir pour la convocation à cet entretien de l’entretien lui-même (a), enfin l’employeur se doit de rédiger une lettre de licenciement respectant également une certaine forme. (b)

A-1-L’entretien préalable

L’article L122-14 du Code du travail distingue la convocation et l’entretien préalable au licenciement.

a) la convocation

Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur ou son représentant doit convoquer le salarié par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Selon l’article R 122-2-1 du Code du travail, la lettre doit préciser l’objet de la convocation, la date de l’entretien, l’heure, le lieu de celui-ci, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Depuis une ordonnance du 24 juin 2004, un délai de 5 jours ouvrables doit dans tous les cas s’écouler entre la convocation et la date de l’entretien.

De plus, il faut avertir le salarié dans ce courrier si l’entreprise est dotée des institutions représentatives du personnel qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et si l’entreprise est dépourvue d’institutions représentatives.

En l’espèce, j’ai donc rédigé une convocation à l’entretien préalable respectant tous ces critères. Les courriers sont toujours adressés par mail aux clients, afin que ceux-ci puissent les compléter si nécessaire et les imprimer sur leur papier à entête).

Lettre de convocation à un entretien préalableMademoiselle A…XXX, rue XXXXX75000 PARISParis, le XXXXMademoiselle,

Dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail et en application des dispositions de l’article L122-14 du Code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous présenter à « lieu », le « date » à « heure » pour un entretien sur cette mesure.

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix et appartenant obligatoirement au personnel de notre entreprise.

Veuillez agréer, Mademoiselle, nos salutations distinguées.

Le Directeur

b) l’entretien

L’employeur ou son représentant doit être présent lors de l’entretien. Il peut toutefois se faire assister par une seule personne à condition que la personne présente ne porte pas atteinte, par son comportement et ses dires, aux intérêts du salarié. Elle n’intervient que pour informer l’employeur (voire le salarié), et sur sa demande. Il ne peut s’agir d’une personne extérieure à l’entreprise.

L’objet de cet entretien, selon l’article L122-14 du Code du travail est de faire connaître au salarié le ou les motifs du licenciement envisagé. Le débat doit être contradictoire et doit pouvoir conduire l’employeur à renoncer à tout licenciement.

En l’espèce, il convient alors de préciser cette modalité à notre client par courrier ou par mail afin que l’entretien se déroule conformément à cette disposition légale. Il faut souvent bien insister car les clients qui sont souvent des novices concernant les règles de droit ne comprennent pas toujours l’importance de leur respect.

A-2-La rédaction de la lettre de licenciement

En vertu des articles L122-14-1 et L122-14-2 du Code du travail, trois conditions doivent être respectées lors de la rédaction de la lettre de licenciement.

– il doit s’agir d’une lettre recommandée avec accusé de réception
– la lettre doit être motivée c’est-à-dire que les motifs du licenciement doivent être inscris dans cette lettre et ils doivent être semblables à ceux reprochés lors de l’entretien préalable. (1)
– la lettre doit être expédiée dans un délai donné : depuis l’ordonnance du 24 juin 2004 ce délai est de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. (2)

Après m’être souvenue de ces règles légales, j’ai donc pu passer à la rédaction de la lettre de licenciement.

Lettre de licenciement :

Lettre de licenciementMademoiselle A.XXX rue XXX75000 ParisParis, le XXXLettre recommandée avec accusé de réception

Mademoiselle,

A la suite de notre entretien du 15 mars 2007, au cours duquel nous avons été amenés à évoquer votre comportement sur votre lieu de travail, c’est-à-dire votre manque d’intérêt quant à l’exécution de vos tâches professionnelles, nous vous informons que nous nous devons de vous licencier pour le motif suivant :

« Désintérêt dans vos fonctions de Technicien vidéo et Métrologie. »

En effet après avoir eu une longue discussion avec vous durant cet entretien, vous nous avez affirmé que votre comportement sur votre lieu de travail découlait du fait que vous n’avez plus d’intérêt pour la fonction que vous exercez.

Vous avez travaillé à ce poste durant un certain temps et avez toujours très bien exécuté vos tâches. Or, à ce jour, vous souhaitez bénéficier d’une réorientation professionnelle.

Ainsi, nous vous avons fait plusieurs propositions de postes actuellement libres et correspondant à vos compétences, mais vous les avez toutes refusées.

Dès lors, il ne nous reste aucune autre possibilité que de procéder à votre licenciement.

Nous entendons vous dispenser de votre préavis, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles.

Vous pourrez vous présenter auprès du (service concerné), qui tiendra à votre disposition votre attestation Assedic, votre certificat de travail et qui vous règlera votre solde de tout compte.

Veuillez agréer, Mademoiselle, nos salutations distinguées.

Le Directeur

Puis, le licenciement de Mademoiselle A. réalisé, il convenait de passer à la rédaction de la transaction.

B- La rédaction de la transaction

Définition de la transaction : Une transaction est selon l’article 2044 du Code civil « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. »

Le principe de la transaction est régi par le seul code civil aux articles 2044 à 2058.

Selon l’article 2052 du Code civil, « Les transactions ont, entre les parties, autorité de la chose jugée en dernier ressort.
Elles ne peuvent être attaquées pour cause d’erreur de droit, ni pour cause de lésion. »
Pour qu’une transaction soit valable, la jurisprudence a posé l’exigence de concessions réciproques (3), au moment de la signature de l’acte.

Ce travail était déjà un peu plus délicat à réaliser que le licenciement. En effet pour rédiger une transaction, il faut tout d’abord rappeler les faits et surtout parler du litige entre les deux parties. Il faut donc parler des relations entre l’employeur et son salarié, parler des torts reprochés au salarié par l’employé, de leurs relations au travail, de l’entretien préalable et du licenciement. Or, dans le cas d’espèce, il était impossible de parler de tout cela vu que la convocation à l’entretien préalable n’avait pas encore été envoyée.

Je devais donc inventer les faits sans pour autant pouvoir écrire n’importe quoi. En effet, les faits inscris dans la transaction doivent démontrer aux Conseillers Prud’homaux (en cas de litige ultérieur à la signature de la transaction par les parties) que la procédure nécessaire à la rédaction d’une transaction valable a été entièrement respectée.

Au début, je dois bien avouer que je ne savais pas quoi écrire (faute d’expérience). En effet, je me demandais comment je pouvais « arranger la vérité » tout en faisant de ma transaction un acte crédible. Très vite, je me suis alors souvenue des conseils de nos professeurs durant les séances de travaux dirigés, qui nous disaient que pour être un bon juriste, il fallait sans oublier les notions essentielles, savoir se détacher de la théorie. Ainsi, pour résoudre ce cas d’espèce, je devais être pratique afin de répondre exactement aux exigences de notre client (et surtout, pour ma part aux exigences de mon Maître de stage).

Avocat : le travail effectué en droit socialJe me suis donc remémorer les objectifs de cette transaction :
– permettre à notre client de licencier une salariée sans risquer d’aller au Prud’hommes.
– faire en sorte que les parties s’entendent.
– répondre parfaitement à la règle de droit.

Il ne fallait surtout pas perdre de vu ce deuxième objectif. En effet, pour que la signature de la transaction se fasse, les deux parties se doivent de s’entendre sur tout. Ainsi les faits que j’allais « inventer » devraient convenir tant à notre cliente qu’à Mademoiselle A. Or, je ne pouvais donc pas faire passer notre cliente pour un gentil employeur abusé par une salariée fainéante (ce qui était la réalité en l’espèce). Ceci aurait sûrement vexé Mademoiselle A. et aurait pu la poussé à refuser de signer la transaction. Je devais donc tempérer les faits, mais ceux-ci devaient tout de même justifier (en cas de litige intervenant après la signature de la transaction devant le Conseil de Prud’hommes) la volonté de notre cliente de vouloir la licencier.

Après avoir mûrement réfléchis à la question j’ai décidé d’écrire que «  Mademoiselle A. s’était lassée de ses fonctions de technicienne vidéo et métrologie. Que son manque d’entrain découlant de ses fonctions avait très vite laissé place à un manque de volonté, ainsi qu’à un profond ennuie. Qu’elle ne respectait pas les conseils de ses supérieurs ce qui lui valut des avertissements.

Ce comportement avait fait naître des tensions sur son lieu de travail et engendré de mauvaises relations de travail avec ses collègues et supérieurs, que bien que son supérieur ait tenté de trouver un arrangement avec elle et qu’il ait tenté de lui proposer un autre poste, son comportement n’avait pas évolué. Mademoiselle A avait refusé tout autre poste et que par conséquent, son employeur avait rompu son contrat de travail. »

Cette version des faits n’était pas réellement la bonne. Elle permettait néanmoins de rapprocher les parties et de permettre une entente entre elles tout en répondant aux conditions légales permettant une transaction.

Ensuite, j’ai rédigé les articles de la transaction qui énoncent les conventions entre les parties.

J’ai inséré dans cette transaction des articles concernant :
– la confirmation du licenciement de Mademoiselle A.
– la fixation de la date de la fin du contrat de travail de Mademoiselle A.
– la somme due à Mademoiselle A. au titre du solde de tout compte, de ses droits à congés payés et RTT.
– la référence à la remise au jour de la signature de la transaction par la société le certificat de travail, l’attestation Assedic et le dernier bulletin de salaire de Mademoiselle A.
– l’indemnité transactionnelle allouée à Mademoiselle A versée au titre d’indemnité forfaitaire transactionnelle et définitive en contrepartie de la renonciation à toute contestation née ou à naître du chef de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.
-l’interdiction pour Mademoiselle A. de divulguer des informations confidentielles sur la société et pour la société de divulguer des informations sur Mademoiselle A.
– l’affirmation de l’accord des parties résultant d’une discussion et de leur consentement.

Stage avocat : Cabinet Avocats Lussan et associés
Master 2 IUP Juriste d’entreprise

Sommaire du mémoire :

  1. Avocat : le travail effectué en droit social (stage)
  2. La diffamation en droit de la presse – stage avocat
  3. Stage, Réunion des avocats concernant l’actualité jurisprudentielle
  4. Démarches effectuées auprès de tribunaux – Stage avocat

__________________________________
(1) Cette exigence de motivation a été généralisée à tous les licenciements par la loi du 30 décembre 1986. (Loi°86-1320 : relative aux procédures de licenciement)
(2) L’article L122-41 du Code du travail, qui n’a pas été modifié, exige un délai minimum d’un jour franc pour notifier la sanction au salarié. Si l’employeur envoie la lettre trop tôt, l’irrégularité est constituée et ne saurait être réparée par l’envoie d’une seconde lettre : Soc 8 novembre 1995.
(3) Soc. 27 mars 1996