Le système d’information de la GRH (SIRH)

By 10 October 2011

Les obstacles à une bonne gestion des Ressources Humaines dans le C.P.M.- Paragraphe 4:

-Le crédit populaire du Maroc C.P.M. souffre du manque d’employés spécialisé dans le métier bancaire ;
-La structure centralisé de la banque entrave le GRH ;
-Le changement perpétuel de l’activité bancaire est un facteur qui gène la GRH ;
-Et la non adhésion des agents.

Paragraphe 5: Le système d’information de la gestion des Ressources Humaines (SIRH).

En 2003, le SIRH a été amélioré pour en faire un outil plus rapide, plus ergonomique et plus accessible, tant pour les professionnels RH que pour le personnel de direction. Par ailleurs, le système d’information de la gestion des Ressources Humaines a continué à se développer.

Le plan de développement social 2003 du Crédit Populaire du Maroc, trouve ses fondements dans une stratégie orienté « bien-être de l’agent banque Populaire et de sa famille ».

Il a ainsi consolidé des avantages sociaux déjà en vigueur, de même qu’il a recherché le développement de prestations sociales nouvelles, traduisant ainsi la volonté des dirigeants et des représentants du personnel d’améliorer en permanence l’épanouissement professionnel et personnel de l’ensemble des Ressources Humaines du Groupe.

Durant cet exercice et à travers ce plan qui constitue un des vecteurs de renforcement de la cohérence, ont été mis en avant les domaines suivants :

-Le logement ; La santé ; a retraite ; La scolarité et les loisirs.

Le Dialogue Social:

Témoignant d’une préoccupation constate de concertation, le dialogue social est demeuré intense au cours de l’année 2003, tant au plan central qu’au niveau des instances décentralisées. Il a été notamment axé sur une recherche permanente d’amélioration du bien-être des Ressources Humaines du Groupe.

Conclusion :

Il est préciser que la construction de ce nouveau système de la GRH a été initiée dans le cadre des travaux d’un projet d’Entreprise et a mobilisé plusieurs experts métiers RH, organisateurs ou exploitants bancaires qui ont accompli leur mission à travers des réunions/chantiers ce qui a permis d’associer une population hétérogène au processus.

D’autre part et s’agissant d’un nouveau mode de gestion dont la réalisation a un impact important sur la carrière des Hommes au sein du Groupe, il était indispensable pour garantir son efficacité, de mettre en place un plan de communication, de validation et de suiviayant pour objectif majeur, de faire associer voire de faire impliquer à la démarche les trois intervenants clés du processus, à savoir : la Direction Générale, la Hiérarchie et les Salariés.

Conclusion générale

Le facteur humain est le déterminant de tout développement des entreprises ainsi que celui de la nation. Mais à condition qu’il soit valorisé à tous les niveaux.

Ce qui oblige les entreprises marocaines, pour être compétitives et faire face aux accords de libre échange dont le Maroc s’engage, ainsi qu’au phénomène de la mondialisation, à comprendre que l’alternative réside dans la mobilisation et le développement de leurs ressources humaines en particulier.

D’où l’obligation de recourir à des démarches modernes permettant la valorisation des individus qui sont au sein de tout développement des entreprises en se basant sur le processus de la formation.

GRH (SIRHIl est à signaler que la formation ne constitue pas la solution unique, mais il faut aussi agir sur d’autres aspects à savoir : la motivation, la santé, les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) qui sont aujourd’hui un outil majeur pour la construction de la compétitivité, ainsi que les NTIC (que l’on pourrait traduire par : Nouvelles technologie de l’intelligence collective) qui sont un atout irremplaçable dans la circulation rapide de l’information, l’élaboration collective de plans d’action et de nouvelles façons de faire , la coordination de l’action la mémorisation et la capitalisation des expériences, l’accès rapide à des connaissances très diverses, l’ouverture de nouveaux services à la clientèle.

Pour mettre ces nouvelles politiques des ressources humaines au niveau du GBP, la filière RH, a mis en place le plan d’actions et a pu initié depuis l’exercice 98 la phase de concrétisation qui s’étalera jusqu’à 2003.

Le crédit populaire du Maroc CPM a fait du facteur humain un élément décisif pour son développement, grâce à la pratique d’une démarche moderne de GRH qui se manifeste dans divers processus notamment celui de la sélection de la valorisation des compétences par la formation continue.

La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
Mémoire de fin d’études

Annexes

Figure : Formulaire d’évaluation des actions de formation:
1-Avertissement
Ce formulaire contient quelques points de repère qui nécessitent des réponses ou réactions de la part des participants, la sincérité est primordiale lors du choix de l’opinion appropriée à son opinion personnelle. Le but est d’améliorer, au besoin, les actions de formation de façon qu’elles puissent être utiles à ceux et à celles qui y participeront dans l’avenir. Merci pour votre collaboration. Mettre un chiffre (de 1 à 6) au bon endroit.
2-Information générales :
a)Titre de la session………………. e)Endroit :……………….
b)Nom : ……………….…………… f) Date : ……………….
c)Nombre et participants : ……….g) Durée : ……… ; heure /p ………
d)Nouriture sur place : ………….h)Organisme responsable : ………

3-Appréciation du déroulement global des actions de formation:

AppréciationCritère et sous-critère Degré d’appréciation pondération
1faible 2Moyen 3acceptable 4bon 5très bon 6excellent
3.1Respect du contenu du programme
a)couverture de l’animation du contenu
b)Justesse de la présentation de chaque partie
c)Profondeur de la présentation
d) qualité des thèmes traités
3.2 qualité de l’organisation
a)Horaire
b) Nourriture et hébergement (s’il y a lieu)
c)Séquence des actions de formation
d) Charge du travail
3.3 qualités globale du formateur
a)Compétence
b) A la portée du participant
c)Favorise la vie du groupe (si multiple formateur noms)
3.4 organisation matérielle
a)Accueil
b) Locaux et salles
c)Hébergement
D) Repas
3.5 Supports
a)Films, diapositives, vidéos etc.
b) Appareils ordinateurs et autres
3.6Tecniques pédagogiques
a) Cours magistral
b) Cas-situation
c)Autres (lesquelles ?)
3.7Importance des budgets alloués
3.8 2valuation globale de la qualité offerte
3.9 Identification

Signature : …………………………(optionnel)

Analyse réservée à la direction total des cumulatifs :

De 23 à 40 (faible) ð de 81 à 100 (bon) ð

De 41 à 60 (moyen ð de 101 à 120 (très bon) ð

De 61 à 80 (acceptable ð de 121 à 138 (excellent) ð

Recommandation : signature :……………..

Bibliographie

Les ouvrages :

-GRH des P:E. ENA CDI N° 22938/BG
-Définition adopter par le GRHEP; groupe des réflexions épistémologique et prospective en GRH, citée in Barbet. Et Alii, repenser la GRH ? Paris, économica, 1993,.
– PERETTI J.M : Ressources Humaines, 5è édition, Paris, l’HARMATTAN, 1999
-J.M. Peretti, fonction, production et management de RH, édition Vuibert, 1990.
-J.P. Citeau, gestion des ressources humaines : Principes généraux, et cas pratiques. Paris : Armand Colin, 1997.
-J.L Birien : la pratique de la négociation sociale dans l’entreprise ; paris, CLET, 1989.
-LIKERT (R); Le gouvernement participatif de l’entreprise, traduction Française, Ganthier-Vallars, 1974.
-Tahar Daoudi : La banque au Maroc ; Paris, L’haramatan 1999.
-MASLOW (A), Motivation and personnality, Harper and Row, New York, 1954.

Revues :

-TANNENBAUM (B) et SMIDT (WH) « How to chose a leadership pattern » Hevard business Revieu, mars-Avril 1985.
-CRENER (M) et MONTEIL (B), Principes de management, presses de l’université du Québec 1975.
-La GRH dans les banques Européennes, A.Masser, denise. Paris: economica, 1996.
-Rapport annuel du CPM 2003.
-Les documents fournis par le CPM.

Table des matières :

Introduction 2
Première partie : 4
Introduction 1er partie 5
Chapitre premier : objet et évolution de la GRH 5
Section 1 : L’objet de la GRH
A-Définition 5
B-L’activité de la GRH 6
I-L’Administration de personnel 7
II-La gestion du personnel 8
1-Le recrutement des ressources humaines 9
2-La gestion des rémunérations 9
3-La gestion de la formation 11
4-L’amélioration des conditions de travail 11
III-La communication et l’information 13
IV-Les conflits et les négociations 13
C-La direction des ressources Humaines et les styles de direction 16
D-Le contenu de la GRH. 19
I-Les dimensions de la GRH 19
II-Les grands domaines de la RGH 21
E-Les objectifs de la GRH 23
I-Les mutations de l’environnement et les nouvelles responsabilités sociales 24
1-Le rejet du modèle taylorien 24
2-Les transformations de conditions de la concurrence 25
II-L’objectif de la RGH 26
1-La flexibilité social de l’entreprise 26
2-Motivation et rentabilité du capital humain 28
Section 2-L’évolution de la GRH 30
A-La gestion personnel 30
I-La gestion unilatérale 31
II-La gestion scientifique 31
B-L’emergence de l’école de la relations humaines 32
C-L’emergence de la RGH 33
Chapitre deuxième : la démarche globale de la GRH 35
Section 1 :Les principales démarches classiques de la RGH 36
A-Le Taylorisme 36
B-Le fayolisme 37
C-Le fordisme 38
Section 2 : La démarche moderne de la RGH 39
Paragraphe I : Le diagnostic, le recrutement et la sélection 40
A-La phase de diagnostic 40
B-La phase recrutement 41
C-La phase sélection 46
Paragraphe II : La phase d’Intégration :la rémunération et la formation 53
A-La rémunération 53
B -La formation 60
1-Notion, Importance et objectif de la formation 60
1-1-Notion de la formation 60
1-2-Importance de la formation 60
1-3-Objectif de la formation 60
2-L’élaboration d’un programme de la formation 62
2-1- Identification des besoins en formation 62
2-2-Collecte et analyse des données 63
2-3-La formation de politiques en formation 64
2-4-Quelques moyens pour recueillir des données 65
2-5-Coûts impliqués 65
3-Transmission et évaluation de la formation 66
3-1- Le contenu 66
3-2-La durée 68
3-3- Phases 68
3-4- L’évaluation 69
3-5- Suivi 71
Conclusion 74
Deuxième partie 75
Introduction 76
Chapitre premier : l’évaluation historique du secteur bancaire, la structure et l’organisation 77
Section 1 : l’évolution du secteur bancaire marocain 77
Paragraphe I : l’évolution historique du secteur bancaire marocain 78
1-Avant le protectorat 78
2-sous le protectorat 79
3-Après l’indépendance 81
Paragraphe II : structure et organisation de la banque 82
1-La structure bancaire au Maroc 82
2-L’organisation des banques au Maroc 83
Section 2 : Présentation du Crédit Populaire du Maroc 84
Paragraphe I : Présentation synthétique du Groupe Banques Populaires 85
1-Le comité directeur du Crédit Populaire du Maroc 85
2-La banque Centrale Populaire 87
3-Les Banques Populaires Régionales 87
Paragraphe II : Le leader –Sheap de CPM 88
1-Les ressources 88
2-Les emploie 89
3-La diversité de taille 90
Conclusion 91
Chapitre deuxième : Etude de cas du Crédit Populaire du Maroc 92
Section 1 : La représentation du la division des ressources humaines dans Le CPM 92
Paragraphe I : La représentation schématique de la division des RH dans le CPM 92
Paragagraphe II : l’analyse de la représentation schématique de la division des RH 94
I-Rattachement hiérarchique 94
1-Mission générale 94
2-Domaines de responsabilité 95
3-Pour la gestion des ressources humaines de BCP 95
II-Attribution par Domaine au niveau du groupe 96
III- Attribution par Domaine au niveau de la BCP 100
Section 2 : Les différents aspects de la GRH dans le CPM 104
Paragraphe I : Les défits de la GRH 104
1-Pour une fonction ressources humaines gagnante au CPM 104
2-Situation actuelle 105
3-Que faire pour renforcer la fonction ressources humaines 106
Paragraphe II : la conception de la GRH 107
Paragraphe III : la Démarche de la GRH dans le groupe 108
I-Le recrutement 108
II-La rémunération 120
III-La formation 121
A-Cas de la Banque 121
1-La nature de la formation à la banque 121
2-Le système de formation de la banque 123
B-Processus de formation dans le CPM 124
1-L’objectif de la formation 124
2-La politique 124
3-L’élaboration d’un programme de formation 125
4-Les types d’évaluation 125
5-le coûts d’information 125
Paragraphe IV : Les obstacles à une bonne gestion des ressources humaines 126
Paragraphe V : Le système d’information 126
Conclusion 127
Conclusion générale 128
Annexes 130
Bibliographie 133
Table des matières