Les styles de direction des Ressources Humaines

By 22 August 2011

C-La direction des Ressources Humaines et les styles de directions :

I- La direction des Ressources Humaines :

Elle a pour mission essentielle la diffusion de l’accorde, et, souvent la clarification du dispositif auprès des salariés et surtout auprès de l’encadrement qui sera chargé de l’appliquer. Par ailleurs, les situations rencontrées dans le quotient de l’entreprise ne vont pas toujours s’inscrire dans les termes du dispositif conventionnel et vont obliger  les responsables de personnel à définir des mécanismes d’interprétation.

II- Les styles de direction :

Le style de direction dépend pour une large part du caractère des dirigeants. Certains sont impulsifs, d’autres réfléchis, CRENER et MONTEIL distinguent quatre types de dirigeants :

1-Le réaliste :

(pratique, intuitif, autocratique, attaché aux résultats immédiats) opposé à l’idéaliste (théorique, systématique, poursuivant un idéal).

2- L’opportuniste :

est réaliste ou idéaliste, selon la situation, opposé au conciliateur (qui tente d’établir un équilibre) ([1]).
Il semblerait d’ailleurs qu’existent des a priori faux à propos du caractère des managers ; on les croit logiques et technicien, ils seraient plutôt affectifs et artistes,

Il reste que les entreprises se mettent à l’union des traits de caractère de leurs dirigeants. Nous savons bien les changement qui s’opèrent lorsqu’un nouveau directeur est nommé dans une entreprise. Le style de directions, en dehors de ces facteurs individuels, dépend également d’une série d’éléments que plusieurs auteurs ont analysés.

Tous présentent de l’importance et doivent être pris en compte.

a- L’influence des motivations :

A.MASLOW ([2]) a montré que le comportement d’une personne était commandé par le niveau de ses besoins management encore satisfaits. Dans ce sens, la motivation qui pousse un individu à faire partie d’une entreprise doit être connue si l’on veut utiliser à son égard un style de directions adéquat.

b- L’influence du caractère des individus :

Pour MAC GREGOR, les individus se rangent en deux classes, répondant à deux théories :

– Théorie X:

ceux relevant de cette catégorie sont dépourvus d’ambition, refusent les initiatives, n’aiment pas leur travail, ont des objectifs personnels différents de ceux de l’entreprise, recherchent la sécurité dans un travail répétitif ;

– Théorie y :

ces personnes acceptent les efforts, font preuve d’ambition et d’imagination, sont  dynamique.

GESTION DES RESSOURCES HUMAINESIl y’a derrière ces deux théories aucun sous-entendu péjoratif, mais simplement un constat : les travailleurs ne se ressemblent pas, et, dans un entreprise dans un service, dans un bureau, les deux catégories se rencontrent.

On a déjà compris que les styles de direction efficaces sont différents dans chaque cas : autoritaire et impersonnel pour les X ; souple pour les y. la difficulté se situe dans le fait que, par exemple, dans un service, les X cohabitent avec les Y, alors qu’on ne peut imaginer deux systèmes de direction différents pour une même unité.

c- Un style de direction idéal ?

Le style de direction doit s’adapter aux motivations des personnes, à leurs traits de caractère, à la nature des tâches à effectuer. Sur cet ensemble se superposent les ambitions et la personnalité du dirigeant. On peut d’ailleurs se demander, si un moment donnée, dans une entreprise il existe un style de direction tranché ou si au contraire, à partir d’un principe général, se met en place toute une variété de styles en fonction des domaines, des personnes et, pourquoi pas de  la saison ! C’est ce qu’ont voulu montrer TANNE NBAUM et SMIDT ([3]) en indiquant qu’entre les deux bornes de nombreuses solution existent.

Toutefois, il faut reconnaître qu’à l’opposé, certains auteurs se sont révélés davantage normatifs, au sens où ils indiquaient clairement la norme » c’est-à-dire le meilleur style de direction. Dans ce groupe, figure R. Likert qui, après enquête, Isole quatre styles de directions :

  • Autoritaire – Exploiteur ;
  • Autoritaire – Paternaliste ;
  • Consultatif ;
  • Participatif.

Ces styles de direction s’opposent selon le sens des circuits de communication, la nature de l’autorité, les procédures de contrôle.
Pour LIKERT ([4]), le style participatif est plus efficace que tous les autres et doit douer être promu.

La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
Mémoire de fin d’études

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[1] -CRENER (M) et MONTEIL (B), Principes de management, presses de l’université du Québec 1975.
[2]-MASLOW (A), Motivation and personnality, Harper and Row, New York, 1954.
[3] -TANNENBAUM (B) et SMIDT (WH) « How to chose a leadership pattern » Hevard business Revieu, mars-Avril 1985.
[4] -LI KERT (R); Le gouvernement participatif de l’entreprise, traduction Française, Ganthier-Vallars, 1974.