La gestion du personnel : recrutement, rémunérations et formation

By 13 August 2011

II- La gestion du personnel :

Selon la définition de PERETTI ([1]) : L’expression gestion du personnel recouvre la prise en charge dynamique des hommes dans l’entreprise.

Les composantes sont : la gestion de l’emploi, la gestion prévisionnelle de l’emploi, programme de recrutement, embauches, l’analyse des postes, évaluation des personnes en se basant sur la planification à court et à moyen terme.

1- Le recrutement des Ressources Humaines : ([2])

Un recrutement est une opération coûteuse, dont les résultats sont entachés d’incertitude et qui a des conséquences sur le potentiel des compétences de l’entreprise et sur son équilibre social.

Le coût du temps consacré par la hiérarchie et les spécialistes des Ressources Humaines à détecter et à formuler le besoin de recrutement.
-Les honoraires éventuels du cabinet de recrutement
-Le coût du temps passé par la hiérarchie et les spécialistes des Ressources Humaines à l’étude des lettres de candidatures et des questionnaires, puis aux entretiens ;
-Les coûts liés à l’encadrement du recruté, à la productivité inférieure à la normale qui est la sienne au cours de la périodes de sa mise au courant, et au besoin de faire assumer le travail à faire par d’autres personnels.

Un recrutement mal effectué représente un perte importante pour l’entreprise et la nécessité pour celle-ci de recommencer l’opération.

2- La gestion des rémunérations :

Gérer les rémunérations, c’est déterminer la rémunération de chaque salariée en assurant :

-L’équilibre de l’ensemble
-Une relation pertinente avec les salaires des marchés du travail ;
-Et la viabilité économique de l’entreprise

Il est mal pratique et très peu productif de considérer le cas de chaque salarié séparément à des dates prises au hasard. Le cadre annuel du travail s’impose naturellement, avec un ensemble de travaux à réaliser comme le bilan de l’année précédente et de l’année en cours de détermination de l’augmentation en masse acceptable par la direction générale et la direction des Ressources Humaines.

Plusieurs remarques doivent être faites à propos de celle-ci :

1-Tout le travail part du bilan de la l’année précédente et de l’année en cour et des perspectives économique et stratégiques pour l’année suivante, la gestion des rémunérations est ancrée sur la gestion d’ensemble de l’entreprise ;

2-L’augmentation maximale économiquement supportable ne peut pas être déterminé de façon objective ;

gestion du personnel3-compte tenu du processus de négociation et des incertitudes conjoncturelles, il est prudent de prévoir quand c’est possible une marge de manœuvre, et de ne pas annoncer une augmentation des salaires qui soit une limite absolue ;

4-La réparation des augmentations dépend à la fin du rôle dévolu à l’intéressement et la participation, et de la politique d’individualisation ;

5 Les augmentations générales ont la formes d’une augmentation de la valeur du point de l’entreprise, la hiérarchie des rémunérations restant inchangée dans le cadre de la grille des qualifications ;

6-Le processus de travail est itératif : une première hypothèse sur les échéanciers et le taux d’augmentations peut conduire à des effets inacceptable, en étape 10, auquel cas il convient de réviser le taux et échéanciers envisagés ;

7- La volume de travail à effectuer avant la négociation annuelle sur les salaires réels est assez important.

3-  La gestion de la formation :

Elle se base sur la gestion prévisionnelle de l’emploi qui constitue un outil précieux pour l’orientation des objectifs et contenus de la formation ; elle analyse en effet les compétences nécessaires ainsi que les facteurs décisifs de leurs évolutions conjointes en préparation des actions de formation (l’identification des besoins, définition d’objectifs …) précède l’élaboration d’un cahier des charges qui en définissent les résultats concret attendue de la formation et son déroulement, en préparant un plan de formation.

4- L’amélioration des conditions du travail :

On se contente d’abord de définir les conditions du travail et après on s’interssera de traiter l’amélioration des conditions du travail.

a- Définition des conditions du travail :

On appelle conditions de travail l’ensemble des éléments directement et indirectement reliés au travail, et dont il faut tenir compte pour savoir si le travail est acceptable ou non par la société, et désirable ou non par le salarié. Ce qui intéresse essentiellement, on traite des conditions de travail, c’est de savoir si dans un poste ou dans une entreprise les conditions de travail sont bonnes ou non, si elles s’améliorent ou si elles se détériorent.

b- L’amélioration des conditions de travail ([3])

Le mouvement d’amélioration des conditions de travail s’est développer dès les années 70, le degré de prise de conscience du problème est variable selon les entreprises.

Les hommes des Ressources Humaines se veulent, à juste titre, des acteurs privilégiés de l’amélioration des conditions de travail. Leur mission implique qu’ils aient le souci de faire intégrer les conditions de travail dans les décisions de l’entreprise.

En matière des conditions de travail, le responsable des Ressources Humaines à un rôle défini par les textes qui orientent son action auprès du comité de l’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et d’A.C.T.
Les principaux thèmes sont :

  • -L’hygiène de la sécurité ;
  • -Les conditions de travail ;
  • -L’amélioration des temps de travail ;
  • -La gestion des activités sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs…)

La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
Mémoire de fin d’études

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[1] -J.M. Peretti, fonction, production et management de RH, édition Vuibert, 1990 page 27.
[2] -Ressources Humaines 5e édition, PERETTI, JM, paris : l’Hrmattan, 1999, p : 37.
[3] -Ressources Humaines, 5e édition, J.M Peretti, Paris : L’Harmattan 1999, p : 39.