Les domaines et les dimensions de la GRH

By 27 August 2011

d-Le contenu de la gestion des ressources humaines GRH :
On se contente de traiter dans ce panel les dimensions et les domaines de la gestion des ressources humaines GRH.

I- Les dimensions de la gestion des ressources humaines GRH
L’accent est met sur quatre axes :
A-La flexibilité :
Elle est cherchée pour assurer la souplesse face aux aléas.

B- L’individualisation :
Elle concerne la gestion des carrières et la rémunération. Sur ce point, l’évolution est spectaculaire.

La réduction des possibilités d’emploi et de promotion implique des décisions plus rigoureuses reposant sur une meilleure connaissance des potentiels et des besoins.

L’individualisation se traduit également par la personnalisation des horaires, la maîtrise de l’organisation de son temps de travail. Un choix plus large est offert (temps, horaires personnalisés, modulation, modalités multiples), ces choix s’élargissent avec le développement des suspensions de carrière.

C- L’implication des salariés :
Les entreprises ont décelé et canalisé les aspirations nouvelles des salariés. L’expression des salariés apparaît comme la réforme d’une époque.

Pour développer l’implication, les entreprises s’efforcent d’identifier leur culture interne, de la faire partager à l’ensemble de leurs salariés et d’associer chacun à un projet d’entreprise.

D- L’innovation sociale :
Elle apparaît cruciale pour adapter l’entreprise aux contraintes. Elle se développe de multiples directions et couvre l’ensemble de la gestion sociale.

II/ Les grands domaines de la gestion des ressources humaines GRH :
1- Le champ du social :
Un inventaire des principaux domaines de la fonction est apporté par la grille de bilan social.

Le billa social :

Emploi Rémunérations et charges accessoires Conditions d’hygiène et sécurité Autres conditions de travail Formation Relations professionnelles Autres conditions de la vie relevant de l’entreprise
11. Effectifs 21. moment des rémunérations 31. Accident du travail et de trajet 41. Durée et aménagement du temps de travail 51. formation professionnelle continue 61. Représentants du personnel et délégués syndicaux 71.Œuvres sociales
12. Travailleurs extérieurs 22. Hiérarchie des rémunérations 32. Répartition des accidents par éléments matériel 42. organisation et contenu du temps de travail 52. Congés formation 62. information et communication 72. Autres charges sociales
13. Embauche 23.Mode de calcul 33.Maladies professionnelles 43. Conditions physiques de travail 53. Apprentissage 63. Différences concernant l’application du droit du travail
14. Départs 24.charges accessoires 34. CHS 44. Transformation de l’organisation du travail
15. Promotion 25. Charges salariales globales 35. Dépenses en matière de sécurité 45. Dépenses d’ACT
16. Chômage 26. Participation financière des salariés 46. Médecine du travail
17. Handicapes 47. Travailleurs inaptes
18. Absentéisme

Source : Igalents .J. et Peretti J.M ; le bialan social de l’entreprise, PUF, coll. « que sais-je? »
Pour chaque chapitre du bilan social, l’entreprise doit élaborer et mettre en œuvre une politique.

– Les politiques de personnel :
Les principales politiques de personnel sont les suivantes :
Les politiques d’emploi : elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalité d’emploi : extériorisation de l’emploi, diversification des statuts, évolution des qualifications, caractéristiques démographiques, place des jeunes, des femmes, des étrangers, des handicapés. Elles recouvrent les politiques de recrutement, de promotion et de départs de l’entreprise, les politiques à l’égard de catégories spécifiques (jeunes, handicapés, femmes…)

Les politiques de rémunération : elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalité de rémunération : évolution et classification des fonctions, hiérarchies des rémunérations, par fixe et par variable, individualisation, intéressement, participation et actionnariat, garanties d’évolution, avantages sociaux et salaire indirect.

Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail : elles reposent sur les choix faits en matière de budgets mis en œuvre et de modalités d’action : action sur l’environnement du travail, aménagement des temps, transformation des contenus, formation à la sécurité.

La politique d’information : elle englobe l’action sur les structures d’information ascendante, descendante, latérale, sur le contenu et les modalités de l’information. Elle repose sur la définition de budgets et de choix relatifs aux bénéficiaires, aux canaux.

La politique d’implication : elle permet la mise en œuvre de structure participative (cercles de qualité) et le renforcement du rôle de la hiérarchie.

La politique des relations professionnelles : elle repose sur la conception du rôle des partenaires sociaux, sur la définition du champ de la négociation et de la concertation et sur la détermination des moyens à mettre en œuvre.

Gestion des Ressources HumainesLa politique d’activités sociales et culturelles: ce fut un domaine privilégié d’action de la fonction personnel. L’importance des enjeux justifie la définition d’une politique rigoureuse.

Les politiques d’aménagement des temps et de développement de l’adaptabilité. Elles ont une importance croissante.

E- Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH :
Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH découlent de la finalité » de l’organisation (la compétitivité, le profit,…) et sont centrés sue le domaine de compétence de la fonction personnel, c’est-à-dire les hommes au travail. La mission de la gestion des ressources humaines GRH apparaît claire dans ce contexte; il s’agit d’assurer une rencontre optimale entre les attentes de l’organisation (ses objectifs) et celle du personnel (les motivations), cela passe par la définition de la responsabilité sociale de l’entreprise. En effet, d’un système fermé, centré sur des préoccupations internes de production et de discipline (modèle de l’entreprise jusque dans les années 60), l’entreprise est devenue un système ouvert, perméable aux évolutions de l’environnement. Elle en a hérité des responsabilités sociales qui modèlent ses objectifs.

La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
Mémoire de fin d’études