Le recrutement : la définition et les phases du recrutement

By 1 April 2011

Evaluation des besoins en RH et recrutement – Section i:
Chapitre 2: mode de fonctionnement de la GRH

§ 2:  Le recrutement:

A- Définition du recrutement:

Le recrutement est la meilleure adéquation possible entre un poste et une personne.

Recruter consiste à positionner la bonne personne à la  bonne place au bonne moment.c’est une activité stratégique qui vise à combler les postes vacants avec des employés de l’organisation qui satisfont aux exigences des postes. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte (préparation, recherche, information) d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert.

B- L’identification et la spécification du besoin:

Il indispensable avant de commencer la procédure de recrutement de connaître définition précise du besoin.Celui-ci est lié soit à la vacance   d’un emploi, soit à la l création d’un poste. Dans le premier cas on procédera à une analyse de poste à pourvoir est totalement nouveau, le responsable hiérarchique et le responsable du recrutement devront procéder à une définition claire de cette création

C- Processus de recrutement:

1- Définition:

Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il permet à la collectivité de bénéficier des compétences dont elle a besoin.C’est un processus décisionnel long et complexe dont la construction se fait en réalité dans toutes ses étapes successives, et non pas à un « moment » précis.

Autrement dit, d’une part il n’y a pas un « moment » de la décision qui serait décisif, mais bien une succession d’étapes dont tous les moments contribuent à fabriquer la décision finale, et dont la qualité est donc importante. Pour illustrer ce point, reprenons une méthodologie figurant parmi les plus diffusées en France à propos du recrutement.

2- Les phases du recrutement:

Les phases du recrutement

3- Etapes du processus de recrutement:

Etape 1: Définition du poste.

Un poste est défini comme l’ensemble des activités et taches élémentaires d’un emploi qui doivent être exécutées par une même personne. Il s’agit de définir le besoin et exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Souvent, le besoin doit être précisé avec le demandeur qui généralement le supérieur hiérarchique de future recruté.

Etape 2: Le profil de poste et de candidat.

Il s’agit de tirer profit de la  définition de poste d’une part l’ensemble des qualités (intellectuelles, morales, physique, expérience comportementales, de motivation, etc.) nécessaire pour occuper correctement le poste en question et, d’autre part le profil de candidat idéal, sa carte d’identité en quelque sorte (formation, âge, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique, etc.).

Il faut donc traduire un contenu d’emploi (responsabilité, mission, taches, position hiérarchique, etc.) en caractéristiques social, pour cela, il faut, non seulement identifier ces qualités de façon précise, mais aussi les hiérarchisées pour faciliter par la soit de tri des candidats.

Etape 3: L’identification des sources de recrutement.

Une fois identifiées les caractéristiques du poste à pouvoir et du candidat idéal susceptible de l’occuper au mieux. La compagne de recrutement se déroule selon plusieurs alternatives.

Les responsables peuvent procéder à un recrutement interne lorsque par jeux de mutation ou promotion successives ils peuvent trouver parmi les collaborateurs en place celui ou celle dont ils ont besoin lorsque ce type de recrutement systématisé, c’est qu’il s’inscrit dans une perspective de stabilité et de gestion des carrières elle est donc plus rapides et moins coûteux.
Moyens:

  • Affichage
  • Notes internes
  • Notes ou réunion du service
  • Intranet
  • Cooptation interne.

L’autre alternative concerne le recrutement externe si le poste considéré requiert des compétences, un diplôme ou une expérience que seul le marché du travail peut fournir pour alimenter le potentiel de l’organisation. Elle est coûteuse mais plus complète.
Moyen:

  • Portefeuille candidature spontanée
  • Cooptation externe (club d’employeur)
  • Cabinets de chasseurs de têtes
  • Instituts ANAPEC, APEC…
  • Media (presse).
Etape 4: l’identification Des moyens de Recrutement.

Il s’agit en fait de choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement. Il peut s’agir de service de recrutement interne ou de la direction des ressources humaines proprement dite, de la hiérarchie, d’un cabinet de recrutement classique ou encore d’un classeur de têtes ces derniers approchent directement des individus intéressants et leur proposent le poste. Le choix de ces opérateur dépend de profit de poste pour le quel en récrite (dirigeant, cadre, autre) du secteur d’activité de la rareté sur le marche des profils  recherchés.

Etape 5: la compagne de recrutement.

La compagne de recrutement à pour objectif  susciter des candidatures pour le poste à pourvoir  pour ce faire, il faut identifier les cibles visées,  déterminer la dure et le budget de la compagne. Ce dernier peut être très élevé en suivant une stratégie de recrutement coûteuse.

Etape 6: la sélection.

La sélection consiste a choisir parmi un bassin de candidats généré par une série d’opérations ou de filtrage successifs de recrutement utilisant des techniques diverses: d’abord présélection sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature, puis test divers et surtout entretien individuels ou collectifs, graphologie, mise en situation, etc.

La sélection, en tant que processus, est généralement effectuée en plusieurs étapes: détermination des critères des recettes professionnelles, détermination des méthodes  et instruments de sélection, l’organisation d’un tri qui se fait sur CV et la lettre de motivation ensuite entretien et les tests et enfin la décision d’embauche finale cette phase à pour objectif de cerner au mieux la personnalité de candidat, leur compétences et leur éventuelle adéquation au poste proposés.

Etape  7: La décision.

Généralement, confié majoritairement à la hiérarchie de future recrutée, cette phase a pour but de trancher définitivement le candidat ou les candidats admis.

Etape 8: Intégration.

Consiste à faciliter l’insertion du recruté dans l’organisation à travers un arsenal de moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués: livret, ou vidéo d’accueil, stage d’intégration, mise en doublon avec une personne expérimentée.

Gestion des Ressources Humaines: Cas de banques: BP, BMCE, AWF
Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales – Mémoires