La démarche de la gestion prévisionnelle des RH

By 1 April 2011

§2- La démarche de la gestion prévisionnelle des RH:
A- Conception de la GPRH:

1- Définition de la gestion prévisionnelle:

Depuis toujours, la connaissance du futur constitue l’un des principaux sujets de préoccupation de genre humain. Dès l’aube de l’humanité, des méthodes et techniques pour répondre à cette préoccupation semble remplacées aujourd’hui par la gestion prévisionnelle, préventive où anticiper est ce qui se trouve au cœur des préoccupations de toute organisation car elle est au cœur de la gestion des RH.

LEONARD DE VINCI a dit: « ne pas prévoir, c’est déjà gémir » autrement dit, pour éviter demain de se plaindre de la situation du moment, il faut se projeter dans l’avenir. AUGUSTE CONTE, en fixant à la sociologie un programme découlant de son adage « savoir pour prévoir, prévoir pour pouvoir » aurait tout aussi bien inspiré le projet d’une GP.

En gestion comme en économie, la prévision est une étude relative à une période du future, chiffrée ou non d’un phénomène, d’une grandeur ou d’un ensemble de grandeurs, c’est une forme de raisonnement instrumentée –fondé sur des instruments –qui s’appuie sur un travail argumenté d’analyse plus précisément, la prévision désigne l’application à des domaines déterminés (technologie, économie, relation internationales…) des méthodes systémique d’interrogation de l’avenir telles que les projections, extrapolations scénario, etc.

La GPRH recouvre un ensemble de techniques et pratiques d’adaptations des RH, abordées tant sur le plan quantitatif que qualitatif, aux évolutions internes et externes de l’organisation. Elle consiste à:
–         effectuer un état des ressources en personnel et prévoir l’évolution naturelle;
–         prévoir les besoins en personnel;
–         déterminer les actions nécessaires pour pouvoir disposer à temps du personnel nécessaire.

2- Les objectifs de la GPRH:

dans le but d’améliorer les conditions de fonctionnement de l’organisation et d’optimiser la GRH, la GPRH vise au développement personnel des salariés en réconciliant les impératifs de compétitivité et ceux du besoin de chacun à s’épanouir. En effet la GPRH permet socialement de valoriser le capital humain et du capital financier au niveau économique. « Elle a pour objectif de prévoir les affectations du personnel en fonction des aspirations individuelles et des besoins de l’entreprise ». Cette définition renvoie à des pratiques aussi variées que la rémunération, le recrutement, le licenciement….

La GPRH vise les objectifs suivants:
–         une meilleure adaptation des compétences de l’organisation en fonction des investissements projetés;
–         la détermination de la politique globale de l’emploi à travers le GP des flux de personnel de l’organisation par rapport à une structure d’emploi actuel et prévisionnel;
–         une meilleure mobilité professionnelle à travers la gestion transversale des corps de métiers et orientations;
–         une meilleure sauvegarde de l’employabilité de chacun;
–         une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres;
–         une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques
–         une synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.

En général l’objectif de prévision est double: aboutir, à court, moyen et long terme, à l’adéquation Homme -poste de travail au niveau individuel et l’équilibre effectif –besoins au niveau collectif.

3- Principes de la gestion prévisionnelle:

La gestion prévisionnelle se base sur le principe qu’il faut savoir analyser le passé et repérer tout ce qui constitue des tendances à prendre en compte avant de bâtir le demain. C’est une méthode conçue pour anticiper les besoins en RH à court et moyen termes. La gestion prévisionnelle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique…

B- La démarche de la GPRH:

1- Présentation de la démarche:

La GPRH nouvellement appelé gestion prévisionnelle des emplois effectifs et compétences (GPEEC) correspond à une approche dynamique et prospective de la GRH qui s’appuie sur une méthodologie portant à la fois sur les effectifs, les emplois et les compétences. C’est une démarche qui permet une meilleure intégration entre les compétences en RH et les besoins et attentes des salariés. C’est une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à, mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de la banque tant sur le plan quantitatifs (effectifs), que sur le plan qualitatif (compétences).

Cette démarche est une mise en place à travers les étapes chronologiques et successives suivantes:
Le schéma ci-après permet de visualiser clairement ces étapes:

PHASE 1: PHASE 2: PHASE 3: PHASE 4:
Identification
-des ressources
actuels
-des besoins
actuels
PROJECTION
-des ressources futures
-des besoins futurs
Analyse des écarts Politiques d’ajustement (entrées, sorties, promotion, embauche, formation licenciement …)

2- Les étapes de la démarche gestion prévisionnelle des Ressources Humaines GPRH:

Toute démarche est une réflexion sur les moyens de réduire les écarts entre les besoins de l’organisation et les RH disponibles.

gestion prévisionnelle des RHLa structure de chaque démarche dépend de la stratégie et de la taille de chaque organisation d’une manière plus simplifiée on peut citer les étapes suivantes:

  • état des ressources en personnel
  • prévision des besoins en personnel
  • détermination des écarts
  • décision sur les actions à conduire pour résorber les écarts: recrutement, formation, mutation, promotion, licenciement, définition de nouvelles fonctions, et ajustement des définitions de postes
  • mise en œuvre des actions
  • contrôle.

3- Les limites de la démarche gestion prévisionnelle des RH:

La principale origine de l’échec d’une telle démarche découle de l’anatomie même du modèle, c’est-à-dire chaque modèle dépend de la stratégie déjà élaborée et des principes sur lesquels il se base et ils sont à respecter pour assurer son fonctionnement.

Les incertitudes économiques actuelles ou la transformation rapide des marchés et de l’environnement externe en particulier les conditions de licenciement et de recrutement sur le plan juridique reflètent une contre réalité de celle incorporée dans le modèle; ce qui constituent des contraintes face à l’efficacité de la démarche GPRH. Parmi ces contraintes ont peut citer:

– l’incertitude du futur
– les difficultés de prévision concernant la probabilisation du futur surtout à long terme.
– des pratiques décalées
– une instrumentation difficile et lourde à gérer
– une résistance des acteurs opérationnels et notamment les syndicats

SECTION II: PLANIFICATION ET GESTION PREVISIONNELLE DE LA GRH
Chapitre III: Les adaptations des grandes banques au Maroc aux nouveaux défis

Gestion des Ressources Humaines: Cas de banques: BP, BMCE, AWF
Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales – Mémoires