La formation des salariés : définition, objectifs et limites

By 2 April 2011

§2- La formation:

A- Définition:

Certains auteurs insistent dans leur définition,  sur la transmission des connaissances afin de répondre aux besoins de l’organisation.ainsi, la formation peut se définir  comme l’ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état d’assurer avec compétences leurs taches actuelles ou celles qui leur seront confies dans le futur pour la bonne marche de l’organisation.

D’autres auteurs englobent dans leurs  définitions des actions lors de l’éducation de base et lors de la formation professionnelle, en  cours d’emplois ou en tant qu’adulte. Ainsi la formation englobe toutes les activités éducatives aux quelles pourrait s’adonner l’adulte, qu’il s’agisse d’études générales ou professionnelles de recyclage ou de perfectionnement de manières pertinentes a son travail comme sa vie de citoyen.

On retient que la formation en organisation est un ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de supports planifies à l’aide desquels les salaries sont incites à améliorer  leurs connaissances, leurs comportement, leurs attitudes, leurs habilités et leurs capacités mentales nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et des objectifs personnels ou sociaux. Pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs taches actuelles et futures.

B- Objectifs de la formation des salariés:

Les objectifs de la formation doivent être en fonction des stratégies organisationnelles. Le service des RH propose des objectifs qui considèrent les contraintes existantes, comme les objectifs personnels de carrière des salariés, etc. L’organisation examine si les objectifs sont clairs, réaliste, praticables et vérifiables.
La figure résume les principaux objectifs visés par la formation en milieu organisationnel.

Les principaux objectifs de la formation des salariés

1. Assurer l’éducation entre les capacités et les connaissances des employés.
2.adapter les employés a des taches bien déterminées et au changement dans les emplois.
3. maintenir un degré  de compétences nécessaires au progrès de l’organisation.
4. améliorer le statut des employés par l’avancement dans l’organisation.
5. Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs.
6. Contribuer au programme d’expansion et a la politique d’acquisition des RH.
7. Engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu’améliorer la qualité et la quantité des produits.
8. Accroître l’estime de soi chez chaque employé.
9. Aider au développement de prévention et à la protection des employés dans des situations spécifiques.
10. Aider les chômeurs à s’intégrer plus aisément dans de nouvelle organisation.
11. Améliorer les expressions orales des employés et leur  faire perdre lier stress quant ils font un exposé professionnel.

12. Favoriser les relations interpersonnelles et l’analyse de situation organisationnelles.
13. S’adapter aux exigences de l’environnement toujours changeant.
14. Développer les capacités de jugement des formes.
15. Réaliser des projets étatiques afin de résoudre des problèmes.
16. Créer un sentiment d’appartenance des employés envers leur organisation et favoriser une meilleure perception de leur lieu de travail.
17. Aider à l’intégration de la bonne personne  place au bon moment.
18. Donner la possibilité aux salariés d’acquérir une culture générale ou de la maintenir ou encore de la parfaite.
19. Sauver du temps au supérieur immédiat et  aux collègues de travail.
20. Aider la hiérarchie à assurer l’équilibre enrhumé répondre aux objectifs immédiats de chacun des services de l’organisation.
21. Permettre la conversion des salariés qui perdent leurs emplois afin d’accéder a d’autres emplois  exigeant des compétences différentes.
22. Permettre à la direction de repérer les employés les plus qualifiés pour une promotion.

C-Les limites de la formation professionnelle des salariés :

Dans la plupart les règles sur laquelle repose les possibilités de formation sont implicites voire inexistantes. Ce qui favorise certains salariés du détriment d’autres. Le problème est particulièrement grave dans le cas des salariés moyennement et faiblement compétents, car les efforts de formations sont dirigés souvent vers les salariés qui sont déjà plus compétents.

formation des salariésPar ailleurs, la formation n’est pas seulement l’affaire des organisations, mais aussi des gouvernements qui voient au bien être collectif. Dans plusieurs pays, les salariés se trouvent souvent coincés par des bureaucraties gouvernementales; ou chacun des paliers lutte d’avantage pour son territoire que pour régler les problèmes lies a la formation des salariés.

La rigidité liée a l’application des programmes de formation limite souvent les résultats escomptés. Il n’est pas facile de provoquer chez les individus ou les groupes les changements souhaités.

D’autres limites tournent autour de la formation sont reliés aux coûts, aux installations et équipement ainsi qu’aux pressions politiques internes et externes. Malgré la bonne volonté manifestée organisations pour la formation la situation économique les oblige à justifier toutes leurs dépenses surtout durant les périodes de récession.

Enfin,  il ne faut pas former les salariés de façon limitative, car chacun d’entre eux doit connaître plus que le fonctionnement immédiat de sa « machine ».il doit posséder un langage théorique suffisant pour maximiser, par exemple, l’utilisation de la machinerie et pour lui permettre de déceler ses lacunes.

Section II: la rémunération et la formation
Chapitre 2: mode de fonctionnement de la GRH

Gestion des Ressources Humaines: Cas de banques: BP, BMCE, AWF
Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales – Mémoires