Le passage de la fonction personnel à la fonction GRH

By 26 March 2011

Contexte historique et mode de fonctionnement de la GRH – partie I :

INTRODUCTION DE LA PREMIERE PARTIE:
Le développement de la GRH a été façonné depuis longtemps par plusieurs facteurs technologiques ainsi que l’évolution de nouvelles pratiques et approches organisationnelles de la gestion des ressources humaines.

Dans ce cadre là nous allons présenter la dimension systémique et stratégique de la GRH, donner les bases nécessaires à la compréhension des processus décisionnels permettant de développer une telle vision de la GRH.

L’expansion de toute entreprise repose sur plusieurs éléments stratégiques tel que la planification et la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH), la première consiste en un ensemble d’activité dont l’objectif est de coordonner les efforts pour disposer des ressources humaines compétentes au bon endroit et au moment opportun. Pour la GPRH c’est la capacité d’évaluer avec prévision les futurs besoins en main d’œuvre et elle constitue un élément crucial de l’élaboration des stratégies de l’entreprises, le tout afin d’atteindre les objectifs organisationnels.

Une fois les besoins identifiés, l’entreprise procède à l’acquisition des compétences pour les satisfaire toute en suivant une démarche de la Gestion des Ressources Humaines GRH qui consiste en un processus d’activités pour l’évaluation, le recrutement, la formation et l’intégration de son effectif.

CHAPITRE 1: APPARITION ET EVOLUTION HISTORIQUE DE LA GRH.

INTRODUCTION:
Considéré depuis longtemps comme le «parent pauvre » des organisations, la Gestion des Ressources Humaines GRH a vu son émergence au début des années 1960, avant de voir le phénomène s’accélère dans les années 1980 pour devenir aujourd’hui l’une des fonctions stratégiques des entreprises.

D’abord gestion des hommes au travail puis fonction personnelle et ensuite GRH et aujourd’hui gestion des compétences. La GRH a évoluée à travers le temps et elle est devenue vitale pour les organisations dites performantes dans leur recherche de la compétitivité.

La Gestion des Ressources Humaines GRH englobe un grand nombre de domaines interdépendants que nous étudierons dans les intitulés de ce chapitre qui dans un premier lieu montre le contexte d’apparition de la GRH et la gestion systémique et stratégique des Ressources Humaines RH et en second plan la planification et la gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Section I: Contexte d’apparition de la GRH

§ 1: Le passage de la fonction personnel à la fonction GRH :

A- Le contexte historique avant la fonction personnel :

L’histoire du monde de l’entreprise industrielle nous rapporte l’existence de prémices de pratique de gestion de personnel depuis la période de la révolution industrielle au 19 ème siècle, cette période fut caractérisé par le développement du capitalisme industriel et financier, le recours massif a la mécanisation du processus de production.alors que le premier entreprise étaient plutôt petite, de nature artisanal et dirigée par leurs propriétaires, les entreprises manufacturières de l’ère de l’industrialisation sont devenus de plus en plus grandes, profitant des nouvelles inventions pour bouleverser les modes traditionnelle de production et de travail. Progressivement ces entreprises commencent a remettre en cause les pratiques anciennes de direction du travail et d’adopter de nouvelles pratiques de gestion de l’homme en tant que facteur de production.

Gestion des Ressources Humaines Par ailleurs, avec l’exode rural massif et l’émergence des premiers grandes ensembles industrielles, dans le second moitie de 19eme siècle, en assiste a l’apparition de concentrations ouvrières dans certaines pays occidentaux. Des problèmes sociaux commencent à surgir et a s’aggraver, la nécessité commence à se faire sentir a la fois d’encadrer une main d’ouvre vivant de situation difficile et en même temps d’accorder de l’importance ou bien être de la classe ouvrière.

Pendant cette période la fonction personnelle n’existe pas à proprement parler son pour autant négliger l’existence d’un début de pratique de gestion de personnel non où peu formaliser. Sur les lieux de travail, les pratiques dominantes en la matière consistaient à confier tout le pouvoir au contremaître, dont la méthode privilégiée de supervision était le drive système.

Même si c’est pratique en permet l’obtention d’un rendement élevé pendant de nombreuse année elles sont aussi être responsable de la monté incessante de la frustration parmi les travailleur et de plusieurs affrontements caractérisé par la violence sur les lieux de travail.

B- La naissance de la fonction personnel :

Les attitudes autocratiques et insensibles des contremaîtres et des responsables dans la gestion des hommes au travail, le manque d’organisation, de même que les actes de plus en plus nombreux de violence sur les lieux de travail vont être à l’origine de multiples dysfonctionnements et d’une baisse significatif de productivité. Dés le début du 20eme siècle des mouvement de réforme, représenté par le courant de l’ost, l’école des relations humaines et l’approche de l’économie institutionnel du travail, vont moderniser l’organisation du travail, formalisé les méthodes de gestion du personnel, protéger les salaries contre l’arbitraire des contremaître et l’abus du pouvoir du gestionnaire ainsi que d’instaurer une sorte d’équilibre entre le pouvoir patronale et celui des salaries.

On peut affirmer que c’est durant la première moitié du 20eme siècle qu’il’ y a eu la gestation et la naissance de la fonction personnel, les premières embryons de service de personnel sont observés dans de grands centres de production, la fonction de personnel émergera explicitement durant l’entre deux guerres avec les missions de traiter les problèmes sociaux, d’administrer les droits des salaries et de régler les problèmes de rémunération, de sélection, de formation et d’évaluation des salariés, ainsi que la communication avec les syndicats. De l’après guerre jusqu’aux années 1960, la gestion des hommes s’étoffe et étend sa gamme de compétences à plusieurs domaines, le psychosociale, les relations collectives etc.…

Les directions du personnel prennent de plus en plus d’importance et recouvrent des appellations diverses, la fonction personnelle est en plein essor, sa gestion est désormais entre les mains des gestionnaires de plus en plus spécialistes. Cependant, les variables humaines s’effacent encore derrière les aspects techniques, même si la situation commence à changer.

C- De la fonction personnel à la fonction ressource humaine RH :

Dans les années 1960, la fonction personnel laisse place a la fonction ressource humaine, ce passage d’une fonction personnel a une fonction ressource humaine trouve principalement son origine dans la crise économique qui pousse les entreprises a revoir l’organisation peu productive du travail pour s’adapter a une économie ouverte et de plus en plus internationale.

La période en question est marquée par l’accélération du progrès technique et l’émergence de nouvelle technologie d’une part et le durcissement de la concurrence d’autre part, l’environnement se modifie considérablement, il en découle de fortes exigences en terme de personnels qualifiés et adaptés aux évolutions en cours, les entreprises sont poussés a la productivité maximale, a satisfaire les exigences croissantes relatifs a la qualité, au respect des délais et à la réactivité.

Le modèle taylorien devient de plus en plus inefficace. Dans ce contexte a apparu les acteurs de terrains (les managers), on assiste a une meilleure clarification et a un partage pragmatique des rôles de Gestion des Ressources Humaines GRH, les missions des managers étaient de distribuer le travail, contrôler, apprécier, et motiver, et sanctionner les ouvriers. Ce nouveau système de gestion va se généraliser dans les entreprises, le domaine de compétences reconnu a la fonction ressource humaine s’est élargi a la prise en considération des problèmes nouveaux auxquels correspond la mise en œuvre de l’action spécifique.

Gestion des Ressources Humaines: Cas de banques: BP, BMCE, AWF
Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales – Mémoires