La planification des ressources humaines PRH

La planification des ressources humaines PRH

Section II 

Planification et gestion prévisionnelle de la GRH

« Pour répondre à un besoin d’aujourd’hui, qu’on n’avait pas su prévoir avant-hier, on compromet alors et parfois définitivement ce qu’il serait nécessaire d’avoir dans quelques années ».

GASTON BERGER.

L’environnement de l’entreprise change continuellement, ses stratégies se modifient ou se diversifient, ses besoins en ressources humaines évoluent, les contraintes en matière de gestion des ressources humaines se multiplient.

L’entreprise doit être en mesure d’anticiper les changements, d’y répondre ou de s’y adapter en faisant de la planification et de la gestion prévisionnelle des ressources humaines un support indéniable à sa réflexion stratégique et à sa gestion prévisionnelle.

Dans cette section nous considérerons que la planification et la gestion prévisionnelle des ressources humaines sont tellement liées et complémentaires qu’on ne peut pas vraiment les dissocier, c’est un seul et même domaine de la gestion des ressources humaines; définis ainsi : la planification et la gestion prévisionnelle des ressources humaines s’appuient sur une analyse de l’environnement( interne et externe) et sur des techniques prévisionnelles pour anticiper l’évolution des besoin, estimer l’ampleur des déséquilibres en matière d’effectif, sur les plans quantitatifs et qualitatifs,et finalement prendre les mesures d’ajustement qui s’imposent.

§1: La planification des ressources humaines (PRH)

A- La notion da la planification des RH

On peut définir parfois la PRH comme un processus par le quel une organisation s’assure qu’elle a le bon nombre et la bonne sorte de personne,à la bonne place et en temps voulu, afin de faire les choses qui seront les plus utiles et les plus efficaces.

D’autres auteurs soutiennent que la Planification des ressources humaines PRH est un ensemble d’activités qui permet aux dirigeants d’une organisation d’identifier, d’évaluer et de définir leur besoin en RH tout en tenant compte de leurs objectifs, de leurs programmes d’action et de développement à court, moyen et long terme.

En définitive, on peut retenir que la planification des RH porte, via son processus sur l’identification des conséquences futur des tendances avec comme finalité un plan comprenant les objectifs à atteindre en matière de RH et les moyens qui en sont reliés.

Le processus de planification des RH se présente en cinq étapes:

1. Etape1: considérer vos objectifs et besoins commerciaux. Qu’elles sont vos priorités stratégiques et commerciales ?
2. Etape2: Analyser l’environnement. Qu’els éléments sont favorables et les qu’els sont défavorables ?
3. Etape3: faites une analyse des lacunes. Quelles sont les lacunes quantitatives et quantitatives ?
4. Etape4: Dans le but de contrôler les lacunes, établissez des priorités des RH.
5. Etape5: Réussissez vous à atteindre vos objectifs d’affaires ? Assurez une évaluation suivie des progrès et des mesures à prendre et rendez-en compte.

1-On doit prévoir les RH en fonction des objectifs stratégiques et commerciaux et de la charge de travail prévu pour l’entreprise.

2-Une analyse de l’environnement consiste simplement à faire l’inventaire des éléments favorables et défavorables aux activités des RH dans votre secteur.

Il peut être utile de compte des catégories d’éléments ci-dessous:

• Les facteurs externes (exemple le marché de travail).
• Les facteurs internes (les résultats d’un sondage auprès des employés).

3- Déterminez s’il y a un écart entre la capacité actuelle des RH et la capacité requise pour la réalisation des plans stratégiques et commerciaux de l’organisation ou de la charge de travail prévu.

4- c’est-à-dire qu’elles solutions de l’etape3 seront mises en œuvre?

Le plan de mise en œuvre doit comprendre des étapes clés, les responsables des différentes actions, les coûts, etc.…

5-L’étape finale du processus de planification des RH consiste à mesurer les résultats des projets prévus.

B- Intérêts et objectifs de la planification des RH:

La planification des RH est une activité nécessaire pour la direction des RH, elle vise à prévenir des situations de pénurie ou de surplus d’employés et de prendre les dispositions qui s’imposent.

C’est une exigence fondamentale de la GRH pour s’assurer qu’on dispose d’un nombre suffisant de personne qualifiée et motivée au bon endroit et au bon moment et répondre ainsi aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.

Les objectifs de la planification des RH sont multiples:

• Prévoir l’équilibre entre les disponibilités et les besoins en main d’œuvre de toutes les catégories d’employés dans l’organisation.
• La planification des RH ne se limite pas à la prévision, son champs couvre également l’élaboration des plans et des programmes pour anticiper les écarts entre les disponibilités et besoins futures en main d’œuvre et les combler.
• Agencer efficacement les activités de la GRH tout en tenant compte de l’expansion prévue, de l’évolution des carrières des salariés, des objectifs et des projets de l’organisation.
• Fournir des informations pour la planification globale (stratégique et opérationnelle) de l’organisation.
• Doter l’organisation d’une banque de données concernant chacun des salariés.

C- Approche de la Planification des ressources humaines:

1- Approche classique de la PRH

L’approche classique de la PRH repose sur une comparaison rigoureuse des besoins futurs (quantité et qualité) et des disponibilités (inventaires) en RH.

Même si elle peut être menée manuellement dans les PME.

La comparaison des besoins et des disponibilités futures permet d’envisager les actions convenables à entreprendre.

• lorsque les besoins correspondent parfaitement aux disponibilités, choses relativement rares, les actions à mener doivent être orienté vers la rétention des employés (actions de stabilisation).
• lorsque les besoins sont supérieurs aux disponibilités, les actions envisageables s’orientent vers l’acquisition des RH nécessaires en internes et/ou en externes.
• lorsque les besoins sont inférieurs aux disponibilités, les décisions à prendre porteront sur la réduction du volume d’emploi.

2- Approche stratégique de la Planification des ressources humaines PRH

Dans la planification on peut distinguer deux volets, l’un stratégique et l’autre opérationnel.

La planification stratégique est une procédure formalisée de décision par laquelle une entreprise fixe les grandes orientations de son développement et sa stratégie concurrentielle.

Il s’agit, d’une part de préciser la nature des domaines d’activité dans les quels elle s’engage l’intensité de son engagement.

D’autre part de définir la nature de la stratégie concurrentielle à poursuivre (stratégie de domination par coût, par la différentiation ou par la spécialisation).

Le deuxième volet de la planification de l’entreprise est la planification opérationnelle qui est une procédure par la quelle une entreprise traduit ses orientations stratégiques en programmes d’actions à mettre en œuvre par tous les services, département et unités de l’entreprise dans le cadre de leurs activités habituelles.

Dans ce cadre, la planification opérationnelle des RH s’insère à l’intérieur d’une dynamique d’application des stratégies en mettant en œuvre des programmes d’action adaptés en matière de gestion des ressources humaines.

Nous ne prétendons pas ici apporter une solution magique à ces contraintes.

Ce que nous pouvons dire, en citant ULRICH, c’est que le processus de planification des ressources humaines doit devenir plus simple, plus pratique et plus centré sur l’action.

Dans ce processus, on doit privilégier un horizon de planification de moins en moins lointain (un à deux ans) de même qu’une approche plus pragmatique encourageant la participation accrue des cadres hiérarchiques.