La gestion systémique et stratégique de la GRH

By 26 March 2011

§2: La gestion systémique et stratégique de la gestion des ressources humaines :

La GRH s’est développée en empruntant des approches ayant fait leurs preuves en management d’entreprise en particulier, la gestion systémique et la gestion stratégique dans la perspective d’apporter des solutions aux contradictions et aux paradoxes qui sont: comment concilier l’économique et le social ?

Comment vouloir une responsabilité accrue du personnel et les soumettre à des pratiques organisationnelles qui restent bien souvent sous l’emprise du taylorisme ? …

A- La gestion systémique des ressources humaines (1960-1980):

1- Notion de système et de ressources humaines :
La notion de système se définit comme une entité composée de parties différentes et interdépendantes mais agencées et orientées de façon à atteindre des résultats spécifiés.

De cet angle de vue, l’entreprise ou l’organisation d’une façon générale peut être considérée comme un système ouvert. C’est-à-dire une réalité dynamique comprenant des unités, des fonctions ou des départements (des sous-systèmes) qui assurent directement ou indirectement la transformation des matières premières ou des ressources produits et /ou services pour les transférer ensuite à l’environnement externe.

Jusqu’au tournant des années 1960 la fonction personnelle se présentait comme un éventail d’activités juxtaposées, sans référence à une vision d’ensemble pour répondre aux demandes ponctuelles des responsables des opérations dans les entreprises. De plus le caractère d’interdépendance inhérent à cet éventail d’activités échappait tant aux théoriciens qu’aux praticiens du domaine. Une telle absence de coordination des activités rendait difficile la reconnaissance et la réalisation d’objectifs communs pour une utilisation efficace et un traitement équitable des hommes et des femmes à l’emploi des organisations.
L’emploi de modèle tiré dans la théorie des systèmes allait changer cet état de chose.

2-L’application de l’approche systémique aux ressources humaines
L’approche systémique des ressources humaines est une approche qui consiste pour une personne extérieure à un système à conduire une action de changement en réponse à la demande d’un élément « décideur » en s’appuyant sur les concepts systémiques. Cette démarche s’appuis sur la définition préalable de résultats à atteindre et sur l’ajustement  de processus cohérents par apport aux objectifs fixées.

La fonction ressources humaines comprend  un ensemble d’activités dont le caractère d’interdépendance doit être reconnu et valorisé. L’approche systémique par sa vision globale et intégrée de tous les éléments composant un systèmes, invite à dépasser une conception de la fonction « personnel » jadis centrée sur le caractère singulier et isolé de chacune de ses activités pour mettre en valeur leur caractère d’interdépendance. Ce faisant elle permet de mieux appréhender le fonctionnement de la fonction désormais connue sous le nom: « Gestion des Ressources Humaines » et de la situer en tant que sous-système (fonction) d’une organisation.

L’application de l’approche systémique implique d’analyser toutes les composantes de la fonction GRH en tant que système de même que son environnement.

3-Les composantes du système de la gestion des ressources humaines
Il existe un consensus assez répandu à l’effet de regrouper la panoplie des composantes de GRH sous quatre grandes catégories:

LA PLANIFICATION des ressources humaines: l’analyse des emplois et des qualifications exigées, l’analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation, la détermination des besoins en effectif, l’élaboration des objectifs et des politiques en matière d’affectation et d’utilisation efficace des ressources;

L’ACQUISITION des ressources humaines: le recrutement, la sélection et l’accueil;

LE DEVELOPPEMENT des ressources humaines et de l’organisation: l’appréciation de la performance et du potentiel des personnes, la détermination des besoins en formation, l’élaboration des programmes de formation, la conduite des actions de formation, et l’évaluation, l’élaboration et la en place d’un programme de développement de l’organisation;

LA CONSERVATION des ressources humaines: la détermination de la valeur relative des postes de travail, la mise en place de structures de rémunération, la gestion des avantages sociaux, la négociation et la gestion des conventions collectives, la gestion de la santé et de la sécurité au travail, la mise sur pied de programmes d’aide aux employés.

a- L’environnement:

Sans être une composante du système de gestion des ressources humaines l’environnement interne et externe de l’organisation devient à son tour une réalité importante étroitement associée à celle du système et de ses composantes. En effet, un système de gestion des ressources humaines, pour demeurer dynamique et permettre d’effectuer des ajustements, doit être sensible aux changements de l’environnement.

b- La rétroactivité:

stratégie de GRHLe système gestion des ressources humaines  doit permettre d’obtenir des informations de retour sur le degré de réalisation des objectifs en vue de la performance des activités de la fonction, de la pertinence des actions, de la disponibilité et de la qualité des ressources afin d’envisager des mesures d’ajustement du système gestion des ressources humaines.

L’approche systémique notablement contribué à l’évolution de la gestion des ressources humaines mais, en dépit de ses apports indéniables, la gestion des ressources humaines reste handicapée par l’inexistence d’une dimension stratégique à tel point qu’on a tenté de compléter l’approche systémique par une nouvelle approche de gestion stratégique des ressources humaines.

B- La gestion stratégique des ressources humaines (1980 à    aujourd’hui) :

1- Notion de stratégie et de ressources humaines:
La notion de stratégie a été empruntée du domaine militaire pour être appliquée dans la gestion de l’entreprise.
D’après A. CHANDLER: « la stratégie consiste à déterminer les objectifs et les but fondamentaux à long terme d’une organisation puis à choisir les modes d’action et d’allocation des ressources qui permettront d’atteindre ces buts et objectifs ».

Dans les années 1980 la dimension stratégique est venue s’ajouter à l’approche systémique pour permettre à la gestion des ressources humaines d’élargir sa perspective.

La formulation d’une stratégie d’entreprise implique un acte iminement créatif de choix d’objectif de même que les modes d’action et de volonté d’action à long et moyen terme pour permettre à l’entreprise de réaliser sa mission dans un environnement turbulent en perpétuel changement. Pour être efficace, la stratégie entendue comme un plan, doit donc réunir les conditions faisant qu’une « machine fonctionne bien »: l’environnement est stable, la tâche est simple et le comportement des éléments internes de l’organisation est à la fois constant prévisible et conforme; cette conception sépare naturellement la formulation de la stratégie et sa mise en œuvre tout en reconnaissant toutefois que les deux sont d’une certaine façon liées.

a- La formulation de la stratégie :
A partir d’une analyse préalable de l’environnement interne et externe, l’entreprise détermine ses objectifs stratégiques et ses plans d’action à long et moyen terme.

b- La mise en œuvre de la stratégie :
Cette phase passe par la budgétisation des ressources requises, l’attribution des responsabilités et la précision des modalités d’action au niveau opérationnel.
La mise en œuvre de la stratégie doit être accompagnée d’un processus d’évaluation pour suivre le degré de réalisation  des objectifs visés.

c- La gestion des ressources humaines et la gestion stratégique :
Le concept et l’approche « gestion stratégique des ressources humaines » ont émergé surtout avec l’avènement d’une avalanche d’articles et d’ouvrages apparus à partir de la décennie 1980 et traitant de la question de la contribution et de l’intégration formelle de la gestion des ressources humaines à la gestion stratégique de l’entreprise. La gestion stratégique des ressources humaines est un « processus de gestion qui consiste à prendre en considération les ressources humaines lors de l’élaboration et de la mise en œuvre des stratégies de gestion d’une entreprise, de façon que les orientations que les orientations et les pratiques dans ce domaine soient harmonisées avec celles de l’entreprise, en tenant compte des contextes internes et externes qui ont cours à un moment donné»

Cette intégration de la dimension ressources humaines à la gestion stratégique implique la prise en considération des orientations de l’entreprise en planifiant les ressources humaines et, en même temps, de prendre en considération les contraintes en matière de ressources humaines dans toutes orientations stratégiques de l’entreprise. En d’autres termes, d’une part la stratégie s’avère une force de changement à considérer à l’occasion de la prévision et de la préparation des plans d’emploi, d’autres parts, les besoins en ressources humaines et les contraintes en la matière peuvent influencer la stratégie.

Section I: CONTEXTE D’APPARITION DE LA GRH
CHAPITRE 1: APPARITION ET EVOLUTION HISTORIQUE DE LA GRH
PARTIE I: CONTEXTE HISTORIQUE ET MODE DE FONCTIONNEMENT DE LA GRH 

Gestion des Ressources Humaines: Cas de banques: BP, BMCE, AWF
Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales – Mémoires